パワハラ防止法〜加害者と被害者について〜
ついに、2022年の4月、中小企業においてパワハラ防止法（改正労働施作総合推進法）が施行されます。もうカウントダウンをしてもいいぐらいの時期ではないでしょうか。
パワーハラスメントには、パワハラを行った人（加害者）と、パワーハラスメントを受けた人（被害者）が存在します。今回は、改正労働背作総合推進法（パワハラ防止法）によって、パワハラの加害者とパワハラの被害者はどうなるのかといったことをお話しします。
こんなにもある！パワハラの種類
1、パワーハラスメント
①身体的暴力：上司が部下に対して暴力を振るうような行為は明確にパワハラになります。これは仕事時間中だけではなく、会社の飲み会などでお酒を強要することも含まれます。ただ、業務とは関係のない喧嘩はパワハラには当たりません。
②精神的な暴力：上下関係のある人間関係を利用して、人格を否定するような言動を浴びせたり、大勢の前で執拗に怒ったりするなどがこれに当たります。マナーを指摘する程度ではパワハラではありません。
③人間関係からの切り離し：部下のことが気に食わないことを理由として、長期間仕事を奪った上で1人部屋に追いやるなどがこれにあたります。
④過大な要求：上下関係を利用して、無理なノルマを課し、それが実現されなかった時に叱責をする行為もパワハラです。
⑤過小な要求：上下関係を利用して、明らかにその人の実力からかけ離れた、かんたんすぎる仕事を与えたり、もしくは仕事を与えなかったりすることもパワハラです。
⑥個の侵害：集団で特定の社員を監視し、あれこれ聞き回ったり、個人的なスペースを無許可でで点検するなどの行為はパワハラです。
2、セクシャルハラスメント
これは上司が部下に対して「外見上」であったり「性的なこと」であったりを部下に指摘することです。「前髪切ったんだね」という言葉でも、それをいう相手によってはセクハラと取られかねませんので、男女ともに外見について立ち入ることは避けた方がよさそうです。
3、マタニティハラスメント
これは上司が妊娠した部下に対し、異動を強要するであるとか、退職を促したり、妊娠を本人のいないところで広めたりするような行為がそれにあたります。
4、ワクチンハラスメント
これは病院などで、新型コロナワクチンを摂取しなかった人に対して行われるものです。最近になって発覚した新しいハラスメントですね。しかし、一方でワクチンを摂取していないから、コロナ患者の診察はさせられない、というのは病院の運営上合理的なものと考えられます。
パワハラには、加害者と被害者が存在する
パワハラには、加害者と被害者が存在します。パワハラを行ったほうが加害者で、パワハラを受けたほうが被害者です。でも、パワハラ防止法はこの二者の関係をなんとかしてくれるのでしょうか？
パワハラ防止法で行政が行えるのは企業への措置のみ
パワハラを受けた場合に相談窓口がないなどの整備ミスがあれば、法律に則って行政による指導が入ります。それを放置し続けると企業名が公表されます。企業名を公表されることは「この会社はパワハラが野放しですよ」ということを世間にばらされることになるので、会社自体は社会的制裁を受けるかもしれませんが、そこまで会社のことを調べて就職活動をする人は一般的には少ないかもしれません。しかし、その状態を放置していると離職する人が増えていくかもしれません。
加害者と被害者をどう扱うかは会社による
パワハラ防止法に基づいて、企業は相談窓口を用意します。その相談窓口に相談がされた際、相談機関（内部機関）は「その行為がパワハラに当たるのかどうか」ということを検討します。ただし、「その行為はパワハラですよね」という認定が出たとして、その後はどうなるのでしょうか？
良くても加害者に厳重注意、被害者への謝罪、2度としないことの約束程度が関の山です。当事者に対して謝罪するとか、減俸されるとか、そういったことはありません。被害者の感情を考えると、当事者同士の解決というのは、やはりいまだに企業の方針だけではなく、当事者間のやり取りに依存してしまいます。そして、「異動」などで加害者が別の部署に行かない限り、逆に被害者の方がいづらくなってしまい、退職してしまうなどに至るとしたら、なんのためのパワハラ防止法だか分からなくなります。
「損害賠償請求」をできるほどのパワハラか？
加害者にとって被害者が会社の外で行えることといえば民事訴訟です。ただし、会社でパワハラだと認められても、損害賠償を請求できるほどのパワハラであるかというのは判断の基準が異なりますので、ここについては弁護士さんに相談することになります。法テラスなどで無料で相談に載ってくれる場もありますから、まずは本気で訴える訴えないは別とし、気軽に相談に行くのも手です。
パワハラを受けていると思い始めたら、日記などを付けておくのもおすすめです。また、証拠となるような音声があると尚良しです。これは裁判で強力な証拠になります。
民事訴訟で損害賠償ができるようなパワハラであった場合、実際に訴えるか訴えないかは別として、会社側に「損害賠償の訴訟を考えている」ということを言ってもらえれば、加害者の方が「異動」という治まるべきところに収まるはずです。会社がそういった行動を取ったとしても、損害賠償を求めるのを恐れる必要はありません。それしか加害者に損害を与えられる方法はないのですから。
まとめ
今回は、パワハラ防止法における加害者と被害者の取り扱いについてお話ししました。パワハラ防止法においては、個別の加害者・被害者の案件に関わることができないので、そういったことは会社任せになってしまっているということが明らかになりました。しかし、会社側に任せていても、ちゃんとしていなければ企業名の公表などの罰則があることもわかりましたね。
しかし、当事者同士の解決は企業としては荷が重いところ、早めに弁護士に相談して、加害者の方の異動を求めていくのがいいのではないかと考えます。もちろん、金銭的余裕があれば損害賠償を求めていくのも被害者の権利です。
パワハラで泣き寝入りする時代はもう終わりました。被害者がきちんと会社で認められる時代になろうとしています。