パワハラ防止法について-改正法が施行されました
近年、パワーハラスメントについて大きな社会問題となっています。大きな企業や行政には、「パワハラ相談窓口」などはありましたが、法律的にはなんの実行力もなく、当事者同士での解決しかありませんでした。しかし、パワハラ防止法がもうすぐ施行されることによって、法律的な拘束力が出てきました。今回は、その件について解説させていただきます。
パワハラ防止法とは何か?
実は、パワハラ防止法というのは通称です。正式には「改正労働施作総合推進法」といいます。法律用語は難しく、毎回正式名称を用いることは現実的ではなく、社会的位も広まりません。そのため、通称が用いられます。この法律は、パワハラ防止法とパワーハラスメント防止のため、雇用者側(会社側)の措置が義務付けられているものです。
この法律は、2019年5月に成立しました。改正法は、大企業では2020年6月と既に施行されており、中小企業では来年、2022年4月から施行されます。
では、パワハラ防止法が施行されると、事業主である企業側は何をしないといけないかというと、『職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じること』が義務になります。その上、この適切な措置をしていないと判断されると、行政側からの是正指導が入ります。企業がちゃんとパワハラ防止に対して力を入れているかどうか、行政の側がチェック体制を整えるということになります。
「雇用管理上必要な措置」とは何か?
先ほど、事業主は「パワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じる」ということを説明しました。でもこの「雇用管理上必要な措置」ということには、なにが当たるのでしょうか?曖昧な表現が使われているカ所をもう少し噛み砕いて解説していきます。
「雇用管理上必要な措置」の具体的な内容
「雇用管理上必要な措置」の具体的な内容
それでは、具体的な内容について提示させていただきます。
①事業主である企業によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
企業側は、「どんな行動がパワハラに当たるか」「パワハラが発覚した場合は会社としてどういう方針を取るのか」ということを明確に提示しなければなりません。その上で、社内講習を行うなどその方針が決まったことを、社員全体に対して周知し、啓発活動を行う必要があります。
②苦情などに対する相談体制の整備
これは、「パワーハラスメントを受けた」、と感じた労働者がどこに苦情をいうべきか、その後どういう相談体制をとっていくのか、ということをきっちりと整備して決めておく必要がある、ということです。当事者同士だけに任せたり、労働者の方が不満を抱えたままにならないように、苦情に対しての相談体制をきちんとルール化しないといけないということです。
③被害を受けた労働者へのケアや再発防止
これは、パワーハラスメントを受けた労働者に対して、メンタルケアを行う、パワーハラスメントを行った方に対して注意勧告や処分を行うなど、再発を防止するための措置を講じなければならないということです。
具体案はこれだけではないのですが、代表的なものはこの3つになります。
職場におけるパワハラの定義とは?
では、どういった行為がパワハラに当たるのでしょうか?パワハラ防止法では、以下の3つを満たすものをパワーハラスメントとして定義をしています。
(1) 優越的な関係を背景とした
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3) 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
これもまだ少し曖昧な表現が残っています。そのため、今後、どのような言動がパワハラに当たるか、当たらないか、追加で指針が出される見込みです。
どこまでが職場なのか?
この「職場」というのはどこまでを指すのでしょうか?パワハラが起きやすいと言われているのは、出張先や会社での宴会などです。現在は飲みニケーションといった宴会などは減っていると考えられますが、それでも、ちょっとした飲み会などはまだ行われています。
出張先でのことはもちろん「職場」とみなされます。そして、この「飲みニケーション」というのは「職務の延長」と今回のパワハラ防止法では規定されています。そのため、会社でも宴会でのパワーハラスメントもパワハラ防止法で保護される「職場の一部」となります。
「優越的な関係」とは何か?
「優越的な関係」というのも意味がわかりにくい表現のため解説していきます。優越的な関係とはどういう関係か、見ていきましょう。
パワハラを受ける側の人間が、パワハラをした人間に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を指します。これは、上司といった職務上の地位に限ったことではなく、人間関係や専門知識、経験などのさまざまな優位性が含まれます。「自分だけは大丈夫だろう」「この相手なら大丈夫だろう」といった考えを抱くことは、はっきり言って「甘い」と言わざるを得ませんので、どんなときでも「パワーハラスメントに当たる行為は行わない」ということを徹底するようにしなければなりません。そうすると、必然的にパワハラの数自体が減っていきます。
パワハラ防止法の問題点
行政の方に報告が入った場合「是正指導」しか行うことができません。明確に、パワーハラスメントを放置した企業に対して罰則を与える規定がないことが問題視されています。
しかし、「パワハラが常態化していて改善が見られない企業」というのは企業名が公表されることが決定しています。「パワハラの常態化を公表されて世間的な価値が下がる」というのはある意味罰則に近いかもしれません。
まとめ
今回は、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から施行される、通称パワハラ防止法といわれる「改正労働施作総合推進法」についてお話しさせていただきました。今までは泣き寝入りするしかなかったかもしれないパワーハラスメントに対して、国が施策を講じたことが、少しでも伝わっていれば幸いです。