注目されるパワハラ防止法！企業が行う具体的な内容を紹介
パワハラ防止における社内方針の明確化と周知・啓発
パワハラ防止のためには、事業主が事業の方針として「パワハラ行為を行ってはならない」ということを明確に示さなければいけません。そのためには、就業規則に「パワハラの定義について」「事業主の対応方針」、パワハラ行為が発覚した場合の「懲罰規定」の3つを明記する必要があります。
そして、パワハラ防止についての企業方針を、研修や教育を通じて全従業員に周知し、パワハラに関して理解してもらうようにしていくのです。
苦情などに対する相談体制の整備
パワハラ防止のためには、全従業員がパワハラやそれに伴うメンタルヘルスの不調をいつでも相談できる体制を整備する必要があります。パワハラを受けたと感じている従業員や、パワハラ行為をしたかもしれないと不安に感じる管理者が、いつでも相談できる部署を設置しましょう。
パワハラに関する相談はデリケートな問題なので、社内相談窓口だと気軽に相談できないという方もいらっしゃいます。臨床心理士などのメンタルヘルスケアやパワハラ問題の専門家が所属している第三者機関に、社外相談窓口を設けてもらうのもひとつの方法です。
被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラ被害を受けた労働者は精神的な不調を訴え、休職をする方も少なくありません。パワハラ被害を受けて休職に至った従業員には、専門機関に依頼をして、休職中や復職までの準備期間の精神的サポートを行う必要があります。また、復職後にもカウンセラーを行うなどのフォローが不可欠です。
専門機関では休職から復職までの間、労働者のメンタルヘルスケアを行い、パワハラ当事者への行動変容プログラムを促進して、再発防止のために貢献してくれます。